在工作中，中層領導在下達命令或分配任務時，不一定能照顧到各方面的利益，這就會讓一些下屬對你有怨言，

甚至對你釆取過激的言行，從而導致你和下屬之間產生矛盾。同時，下屬之間也很容易形成派別，彼此爭斗不斷，甚至互 不配合、相互拆臺。無論是自己與下屬的矛盾，還是下屬之間的矛盾，如果解決不好都將對工作產生極大的影響，比如下 屬有可能消極怠工、派別之爭導致公司利益受損，等等。因而，中層領導要特別注意調節好自己與下屬以及下屬之間的矛 盾和沖突。

一、推倒與下屬之間的墻

在許多工作中，如果下級想要找上級溝通、交流，需要通過許多程序和環節，在無形之中上下級之間就存在著_

堵難以跨越的墻。如果領導不能和下屬溝通好，那么客觀與正確的信息就無法獲知，自己就無法公正地評價下屬、準確地 做出決策和分派任務。因而，身為領導要注意打通自己與下屬之間的溝通渠道，推倒立在彼此之間的“阻礙墻”。但是這 里也不是說讓領導與下屬過于親近，而是把握好與下屬交流的距離，不要讓下屬與自己產生隔閡。

在運動場上，我們經�？梢钥匆�，如果教練策略得當，運動員之間配合完美，那么就能贏得比賽；如果彼此推卸 責任，那么比賽常常以失敗告終。當我們看到一場精彩的球賽時，也許會驚竒整個球隊配合得如此默契，卻沒有發現這正 是一位髙明的教練的功勞。在職場也是一樣，中層領導就像是教練，在訓練著自己的團隊，傳達著自己的意志與策略。讓 每個下屬都清楚地知道自己的職責，以及成員之間的團體配合。如果領導和下屬之間缺乏最基本的溝通和交流，那還談什 么團體與協作呢？因而，這也給我們以啟迪，領導者就應該要拆掉彼此之間的墻，讓交流渠道暢通無阻，這樣才能打造團 結、優秀的團隊。

二、面對下屬之間的沖突要能不偏不倚

在面對下屬之間的沖突時，要做到“中立”，這是處理矛盾和沖突的最根本原則。如果你偏袒某一方，只能讓沖 突愈演愈烈，甚至還可能讓沖突的矛頭指向你，讓形勢變得更加復雜。雖然在實際情況中，很難完全做到公平和中立，但 是你要盡量避免傾向某一方，要讓雙方都不受到傷害。這也需要你不斷地提升斡旋與調節矛盾的能力。

可見，作為領導切忌拉一派打一派，熱衷于玩弄權術，導致班子內部爭權奪勢的事情不斷發生，最終讓團體瀕于四分五裂的狀態，也不能不分青紅皂白就“各打五十大板”、和稀泥，不僅沒有抓住矛盾的根本核心，反而讓下屬之間的 矛盾越來越尖銳。

三、促進溝通來化解下屬之間的沖突

人與人之間的爭論和糾紛，多在于彼此不能換位思考，站在對方的角度思考問題。因而，當下屬之間因為職權或 者任務分配不均而產生矛盾時，中層領導可以調換他們的職務，讓雙方都可以站在對方的位置上體會彼此的處境。不過， 這也要視工作性質和下屬特長而定，從實際情況出發。如果盲目調整，也許會讓事情更加糟糕。但是不管怎樣，中層領導 都應該努力地促使雙方加強溝通和理解，從而達到化解沖突的目的。

案例武：則天調節“左右手”矛盾的藝術

武則天長壽二年，婁師德為鳳閣鸞臺平章事，掌管朝政。他曽在唐高宗上元初，任監察御史，以功遷殿中侍御 史，兼河源軍司馬，與吐蕃作戰，八戰八勝。而狄仁杰入京做宰相，也是婁師德推薦的，但狄仁杰幷不知道。所以狄仁杰 經常對他進行習難，屢次排擠他。

武則天發現這種情況后，只是在私底下不經意地問狄仁杰：“你覺得師德才德出眾嗎？”狄仁杰回答說：“他當 將軍能夠小心地守衛邊境，至于才德是否出眾，那我就不知道了。”武則天又問：“師德善于識別人才嗎？”狄仁杰說： “我不知道他善于識別人才。”武則天說：“我之所以任用你，就是師德的推薦。那從你的政繢來看，他也可以算得上善 于識別人才了。你覺得呢？ ”狄仁杰聽完以后無地自容。出朝后，狄仁杰十分感慨，認為自己的目光過于短淺。從此，他 對婁師德再無敵意，幷與婁師德一起輔佐朝政。婁師德與狄仁杰作為武則天的左膀右臂，他們之間的矛盾一旦激化，無論 傷了誰都是武則天最不愿意看到的，因而武則天釆用了化解矛盾最有利的方式一一溝通，讓狄仁杰了解到他對婁師德的誤 解。由此可見，如果領導想要解決下屬之間的矛盾，最重要的就是掌握調查與溝通的方法和技巧。通過全面的調查，找出 下屬之間矛盾產生的原因、性質和程度，然后再有針對性地釆取相應的策略，促進彼此的溝通與理解。